Carrefour(家樂福)驗廠輔導
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  • 日期: 2013-10-19
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  家樂福(caffefour)成立于1959年的家樂福集團是大賣場業態的首創者,是歐洲第一大零售商,世界第二大國際化零售連鎖集團?,F擁有11,000多家營運零售單位,業務范圍遍及世界30個國家和地區。
  
  集團以三種主要經營業態引領市場:大型超市,超市以及折扣店。此外,家樂福還在一些國家發展了便利店和會員制量販店。2004年集團稅后銷售額增至726.68億歐元,員工總數超過43萬人。
  
  2005年,家樂福在《財富》雜志編排的全球500強企業中排名第22位。
  
  家樂福的人事政策主要有七個方面,具體內容如下:
  
  1:組織
  
  在家樂福,工作組織:
  
  決定人員編制的數量和資質;
  
  優化員工的業績;
  
  促進每位員工的個人發展和自我完善。
  
  它隨著企業的發展、經營的特點和技術的進步而變化。
  
  家樂福在系統上的投資可以讓員工提高工作效率,施展他們的銷售力。
  
  2:培訓
  
  學習新技能并培訓他人是絕對有必要性的,以便:
  
  加強我們在各個部門與職位上的專業性;
  
  分享經驗和技能;
  
  融入和分享企業的價值觀;
  
  傳播和豐富家樂福的文化。
  
  在接受任何職位前,應先得到培訓。
  
  培訓應順應顧客的期望,并有利于員工個人的發展和職位的晉升。
  
  管理層對培訓的質量負責;他們參與培訓并定期監督培訓的實施情況
  
  3:職業發展
  
  只要完成了他的工作、達到了設定的目標、懂得適應和創新,每名員工都能在公司內得到晉升。
  
  員工的職業發展由企業的需要來決定,同時也考慮個人的愿望。專業的轉換和工作地點的變動。
  
  都有助于職業上的晉升。
  
  內部晉升擺在優先位置;對外的招聘可以加強集團的專業性。
  
  在不同業態的店的營運經驗和國際工作經歷,是家樂福員工職位晉升的優先條件。
  
  4:薪酬
  
  對每個商店、每個國家來說,薪酬都應當有激勵性。
  
  薪酬是公平的,也就是說,它是根據每個人的能力、教育、所承擔的責任和業績來決定的。
  
  薪酬能激勵員工實現他們的目標,對某些特定崗位,獎金尤其起到激勵的作用。
  
  作為薪酬體系的其他補充組成部分,員工持股可以分享公司創造的價值。
  
  5:組織和運營原則
  
  現場決定--決策在最接近現場的層面做出,并考慮整體的利益。
  
  簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
  
  易懂性----從總部到店,組織結構都簡單易懂。
  
  專人負責--每個領域和每件事職責分明,專人負責。
  
  反應性----公司內的每個層面都具有快速行動和反應的能力。
  
  團結性----集團、地區、國家、各分店和各種不同業態共同協作,以達到共同利益。
  
  6:人力資源管理
  
  現場決定--決策在最接近現場的層面做出,并考慮整體的利益。
  
  簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
  
  易懂性----從總部到店,組織結構都簡單易懂。
  
  專人負責--每個領域和每件事職責分明,專人負責。
  
  7:內部溝通
  
  現場決定--決策在最接近現場的層面做出,并考慮整體的利益。
  
  簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
  
  易懂性----從總部到店,組織結構都簡單易懂。
  
  專人負責--每個領域和每件事職責分明,專人負責。

 

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